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El Principio de Peter: demasiada universidad, escaso jardín de infantes


Siempre me pregunto, y converso con amigos, si la situación de  “alumno 10”, tiene relación directa con el desenvolver de ésta persona desde el punto de vista laboral.  Pueden ocurrir multiples situaciones; por nombrar algunas:

  • Alumno con excelentes calificaciones, sea eficiente en el trabajo.
  • Alumno con excelentes calificaciones, no se desenvuelva de la mejor manera en sus actividades laborales.
  • Alumno con regulares calificaciones, se desenvuelva de forma eficiente desde una perspectiva laboral.
  • Alumno con regulares calificaciones, no sea eficiente en su trabajo.
La Inteligencia Emocional en la EmpresaAhora bien, nunca supe cuáles eran las razones (si es que las había) o patrones que provocaban las situaciones que nombre anteriormente. Siempre supuse que tenía que ver con aspectos de las personalidad. Pero todo dicho de manera muy ligera. Sin argumentos que lo sustenten.

Entonces, un día, dando vueltas por la avenida Alem (Mar del Plata), decidí entrar en una librería. Fue allí donde me tope con un libro. Muy conocido para muchos, pero ignorado por mi persona. Este libro, en su prologo, cuenta que aquellas personas que alcanzan altos niveles dentro de la organización tiene un gran control de sus emociones, saben trabajar en equipo, tienen iniciativa, están motivados y son generadores de entusiasmo. Es decir, grandes aptitudes para ser exitoso desde el punto de vista laboral.

Al  leer el libro, comence a encontrar algunas de las respuestas a mi problema. Por este motivo, quiero compartir con ustedes un capitulo de este gran libro llamado “La inteligencia emocional en la Empresa”.

El Principio de Peter: demasiada universidad, escaso jardín de infantes

Un joven ingeniero, que había recibido calificaciones excelentes en todos sus estudios, ingresó en una empresa de ingeniería ambiental, pero fue despedido tras un periodo relativamente breve. ¿El motivo? “En su trabajo era brillante”, me dijo el gerente, “pero no podía aceptar indicaciones. Si el supervisor le indicaba cómo hacer un diseño, él lo hacia a su modo. Cuando le señalaban por qué el diseño no se ajustaba a las especificaciones, él se ponía a la defensiva. No aceptaba la crítica constructiva: actuaba como si fuera una crítica personal.”

“Cuando los otros ingenieros le pedían ayuda, él los rechazaba, diciendo que estaba demasiado ocupado con su propia parte del Inteligencia Emocional en la empresaproyecto. Provocaba tanta animosidad que, cuando era él quien necesitaba ayuda, nadie quería brindársela”.

El alto CI y la pericia técnica pueden tener un efecto paradójico entre personas aparentemente prometedoras, llevándolas al fracaso. En un estudio de gerentes antes efectivos, que luego fracasaron, la mayoría era técnicamente brillante. Y esa habilidad técnica solía ser el motivo por el que ascendieron a la gerencia. Pero una vez que alcanzaban cargos más elevados, la ventaja técnica se convertiría en desventaja: la arrogancia llevaba a algunos a ofender a sus iguales con aires de superioridad; a otros, a rebajar a los subordinados, aunque tuvieran más pericia técnica que ellos.

Éste es el principio de Peter en acción: todos ascendemos hasta nuestro nivel de incompetencia. Una persona ascendida por su pericia (“es estupendo con los números”) se encuentra en un plano nuevo, donde todas o casi todas sus responsabilidades tiene que ver con el trato con personas, no con la destreza técnica. Debido a esto, el mundo laboral está sembrado de malos jefes.

El Principio de Peter es muy útil para explicar por qué tantas personas ásperas, desconsideradas o con otros tipos de ineptitud interpersonal ocupan tantos puestos de poder en las organizaciones del mundo entero. El error clásico es suponer que, si alguien tiene una capacidad especial, eso significa necesariamente que tendrá también capacidad para liderar. “Lo denomino efecto Michael Jordan”, me dice Paul Robinson. “En los laboratorios científicos se ve a cada paso. Cuando se va un alto ejecutivo, uno lo reemplaza inmediatamente con el mejor de los científicos”.

“Pero es como si los Chicago Bulls perdieran a un entrenador y designaran a Michael Jordan para reemplazarlo. Es un basquetbolista brillante, por supuesto, pero como el juego le surge con anta naturalidad, tal vez no sea muy bueno para enseñar a otros jugadores; es probable que no piense siquiera en cómo hace lo que hace. ¿Y en qué situación quedan los Bulls como equipo, teniendo a Michael Jordan en el banco y no en el campo de juego?Lo mismo nos sucede a nosotros: necesitamos a esos científicos sobresalientes en el laboratorio, no en la oficina”

Para evitar el problema “establecimos dos caminos, reconociendo que algunas personas, excelentes profesionales técnicos y enamorados de su trabajo, son muy malos administradores y detestan la gerencia como carrera”, me dijo Ira Stepanian. “Sin habilidad para tratar con la gente, jamas tendrían exito en los primeros puestos administrativos. Tratamos de ahorrarles el fracaso del Principio de Peter manteniéndolos en el camino profesional.

Una vez más, el principio se aplica a los trabajos de todo tipo. Tomemos, por ejemplo, a Patrick McCarthy, el vendedor estrella de Nordstrom.  A principios de su carrera, McCarthy fue ascendido a gerente departamental; un año y medio después abandonó el puesto para volver a las ventas. Tal como él lo expresa: “Yo estaba hecho para la venta y con eso me sentía a gusto”.

Crédito foto: http://franalvaro.blogspot.com 

Articulo escrito por:

Federico Terzaghi: Estudiante de la Licenciatura de Administración de Empresas en la Universidad Católica de Santa Fe. Miembro del Ica – Instituto de ciencias de la Administración.

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